Recruter

Moment crucial : ne pas se tromper.

Quelles informations ai-je le droit de demander ?

  • Les informations demandées sous quelque forme que ce soit, au candidat  à un emploi ont pour unique finalité d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé. Elles doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles du candidat (çà c’est la loi – article L121-6 du code du travail)

La CNIL précise : La collecte des informations suivantes n’est pas autorisée, sauf cas particuliers justifiés par la nature très spécifique du poste à pourvoir ou par une obligation légale :

• date d’entrée en France

• date de naturalisation

• modalités d’acquisition de la nationalité française

• nationalité d’origine

• numéros d’immatriculation ou d’affiliation aux régimes de sécurité sociale (ne se demande qu’après votre accord pour embaucher cette personne)

• détail de la situation militaire : sous la forme « objecteur de conscience,  ajourné, réformé, motifs d’exemption ou de réformation, arme, grade »

• adresse précédente

• entourage familial du candidat (nom, prénom, nationalité, profession et employeur du conjoint ainsi que nom, prénom, nationalité, profession, employeur, des parents, des beaux-parents, des frères et sœurs et des enfants)

• état de santé, taille, poids, vue

• conditions de logement (propriétaire ou locataire)

• vie associative

• domiciliation bancaire, emprunts souscrits, défauts de paiement.

Enfin, il est interdit de collecter et de conserver des données personnelles qui, directement ou indirectement, font apparaître les origines raciales ou ethniques, les opinions politiques, philosophiques ou religieuses ou les appartenances syndicales, les informations relatives à la santé ou à la vie sexuelle des personnes.

Et si le candidat est d’accord pour répondre à ces questions ?

Cela n’a aucune valeur, le candidat peut raconter n’importe quoi, vous ne pourrez pas le lui reprocher.  Le recueil de références auprès de l’environnement professionnel du candidat (supérieurs hiérarchiques, collègues, maîtres de stages, clients, fournisseurs…) est permis dès lors que le candidat en a été préalablement informé.

 

Donc en rester aux termes de la loi : évaluer les compétences et rien d’autre

 Comment faire :

Regardez autour de vous :

Dans l’association ou dans son entourage  n’y-a-t-il pas quelqu’un qui apporterait quelque chose à au projet ?

2. J’ai trouvé, je passe à la phase suivante.  Je n’ai pas trouvé je me pose la question :

Quelle est la valeur ajoutée du poste que j’envisage de créer (s’il n’était pas là, qu’est-ce qui ne se ferait pas ?) : Je construis une Fiche de Poste (voir la fiche). J’isole le minimum de savoir-faire que doit posséder la personne occupant le poste.

Je passe une annonce, j’en fait part au réseau professionnel

3. Je sélectionne les CV

Un Curriculum Vitae bien conçu est un Curriculum Vitae qui a été travaillé pour être retenu, ainsi qu’une lettre de motivation. Ça raconte éventuellement le passé, çà ne prouve pas les compétences et les capacités de la personne. Je les lis donc attentivement et ne fie pas mon jugement à la première impression ou à  mon premier réflexe.

3. Je veux connaitre les capacités du candidat :

Vaste sujet. Comment procéder ? Réponse : impossible.
Pourquoi impossible : parce que nos capacités évoluent tout le temps. Regardez votre propre expérience, si vous n’aviez fait durant votre vie que ce que vous étiez capable de faire, vous n’auriez rien fait.

Comment réagir ?
Vous avez identifié le minimum de savoir-faire que le salarié devant occuper le poste doit posséder : faites des tests de capacités.

  • Capacités techniques : tests techniques (fiabilité 80%)
  • Capacités relationnelles (« comportementales »): seulement pour les candidats ayant passé avec succès les premiers tests : Identification de situations dans lesquelles les candidats peuvent se trouver, interview : « à votre avis que feriez-vous dans ce cas ? »
  • Etude des réponses (fiabilité 20%). Mettez au panier les « tests de personnalité » (télécharger le texte à ce sujet) qui vous font perdre du temps (et de l’argent !)

Ne vous fiez pas qu’à l’expérience des candidats qui ne raconte qu’une toute petite partie de ce dont il est capable de faire. C’est une information pas grand-chose de plus.